Slovenská televízia a rozhlas poskytuje na základe neúplných a zavádzajúcich medializovaných informácií komplexné informácie k organizačným zmenám, personálnym opatreniam a výsledkom personálneho auditu. STVR rešpektuje právo všetkých zamestnancov na vyjadrenie vlastného názoru a váži si každý podnet z akademického, kultúrneho a občianskeho prostredia. Organizačné zmeny sú manažérskym rozhodnutím a STVR za nimi stojí. Cieľom tohto stanoviska je uviesť informácie do kontextu a poskytnúť faktický rámec, ktorý umožní verejnosti vecné posúdenie prijatých opatrení.

Bratislava, 24. marec 2026

STVR hospodári s ročným rozpočtom približne 180 miliónov eur, z ktorých zhruba 55 miliónov smeruje na mzdy a odvody. Inštitúcia zamestnáva približne 1 700 ľudí a v súčasnosti prevádzkuje 4 televízne a 10 rozhlasových programových služieb. Vedenie STVR po nástupe do funkcie v máji 2025 identifikovalo potrebu systémových zmien, ktoré inštitúcia viac ako tri desaťročia od svojho vzniku komplexne nerealizovala.

POTREBA NEZÁVISLÉHO POSÚDENIA SITUÁCIE

Vedenie STVR sa rozhodlo postupovať transparentne a svoje manažérske rozhodnutia postaviť na základe nezávislého auditu. Personálny audit prebiehal od júla do septembra 2026 a bol spracovaný podľa medzinárodne uznávaných štandardov (IPPF/IIA, COSO, ISO 19011). Súčasťou boli riadené rozhovory s približne 50 vedúcimi pracovníkmi, validačné rozhovory so zamestnancami a dotazníkové zisťovanie, do ktorého sa zapojilo 459 zamestnancov. Záverečná správa bola médiám poskytnutá na základe zákona o slobodnom prístupe k informáciám v piatok 20. marca 2026.

Audit identifikoval prekrývanie kompetencií medzi organizačnými útvarmi a duplicitný výkon činností internými zamestnancami a externými spolupracovníkmi. V niekoľkých prípadoch externe realizované činnosti nahrádzali interné kapacity, ktoré neboli dostatočne využívané. Zároveň bol identifikovaný vysoký počet interných zamestnancov, ktorí pracovali nad rámec svojho úväzku, pričom sa tieto činnosti časovo aj vecne prekrývali s činnosťami externých spolupracovníkov.

Evidencia dochádzky prebiehala ručným zápisom do papierovej knihy. Faktúry sa spracovávali fyzicky, nie elektronicky. Inštitúcia nevyužívala elektronický podpis ani elektronické schvaľovanie. Pripomienkové konanie zmlúv prebiehalo formou e-mailovej komunikácie bez zdieľaného prostredia. Zastaralé technické vybavenie vyžadovalo manuálnu obsluhu a časté opravy, čo generovalo vyššiu potrebnosť ľudských zdrojov.

Súčasná organizačná štruktúra je rozsiahla, obsahuje množstvo malých útvarov s čiastočne prekrytými kompetenciami. V niektorých oblastiach je alokovaných viac pracovných kapacít, než je nevyhnutné. V rámci STVR existovalo viac ako 135 tímov, do ktorých bolo zaradených vyše 1 180 zamestnancov, pričom tieto tímy neboli v súlade s organizačným poriadkom a fakticky nahrádzali stupeň riadenia. Interné predpisy neboli aktuálne.

MANAŽMENT PRICHÁDZA S KONKRÉTNYMI RIEŠENIAMI

Audit na záver konštatuje, že „rozhodnutie o aplikovateľnosti odporúčaní, ako aj prístupu k optimalizácii, ostáva výhradnou kompetenciou Objednávateľa.“ Audit teda slúži ako podklad pre manažment, nie konkrétny manuál. Na základe systémových zistení vedenie STVR pristupuje k organizačným zmenám v dvoch fázach.

Fáza 1: Štrukturálne zmeny (marec – apríl 2026)

Nová organizačná štruktúra vstupuje do platnosti 1. apríla 2026. Súčasťou štrukturálnych zmien sú personálne opatrenia týkajúce sa 58 pozícií, čo predstavuje menej ako 5 % z celkového počtu približne 1 700 zamestnancov. Výber pozícií vychádza z kombinácie systémových zistení auditu a interných manažérskych rozhodnutí, ktoré pracovali s konkrétnou organizačnou štruktúrou a reálnymi potrebami jednotlivých útvarov.

Fáza 2: Procesná optimalizácia (2026 – 2027)

Audit odporučil realizáciu hĺbkového auditu procesov s cieľom ich optimalizácie a postupnej automatizácie. Druhá fáza sa zameria na digitalizáciu interných procesov, modernizáciu kontrolných mechanizmov, aktualizáciu interných predpisov, zavedenie systému onboardingu a mentoringového programu a posilnenie vzdelávania zamestnancov.

Obe fázy sa navzájom nevylučujú. Personálny audit identifikoval štrukturálne aj procesné nedostatky. Na štrukturálne zistenia je možné reagovať okamžite, procesná optimalizácia si vyžaduje hlbšiu analýzu a implementáciu technologických riešení. To, že organizácia potrebuje aj procesnú optimalizáciu, neznamená, že nemôže reagovať na už identifikované štrukturálne problémy.

PERSONÁLNE OPATRENIUA V KONTEXTE REŠTRUKTURALIZÁCIE A ICH DOPADY

Organizačné zmeny spojené s personálnymi opatreniami sú bežnou súčasťou fungovania každej veľkej inštitúcie. V histórii STV, RTVS a STVR ich realizovalo každé vedenie a v každom prípade vo výrazne väčšom rozsahu než dnes. Súčasné personálne opatrenia sú v kontexte histórie inštitúcie rozsahom najmenším zásahom do personálneho stavu. Zároveň sú prvým prípadom, keď boli personálne opatrenia podložené externým nezávislým auditom.

Obdobie

Rozsah

Charakter

Kontext

Rybníček (STV, 2003)

1 117

plošné

Ekonomická kríza STV. Dňa 31. 5. 2003 dostalo výpoveď 1 117 zamestnancov — viac ako polovica celého stavu. Bez procesnej analýzy.

Zemková (RTVS, 2011)

plán približne 400, reálne približne 200

plošné

Reorganizácia pri vzniku RTVS. Plán 408 zrušených pozícií. Reálny pokles na 1 397 zamestnancov.

Mika (RTVS, 2012–2013)

plán približne 300, reálne približne 100

selektívne

Stabilizácia a optimalizácia. Rozhodujúcu časť tvorili servisné a obslužné profesie. Po prepúšťaní 1 362 zamestnancov.

STVR dnes (2026)

58

selektívne

Výsledok externého auditu. Menej ako 5 % z 1 700 zamestnancov. Proces v súlade so Zákonníkom práce.

Personálne opatrenia, ktoré STVR prijala v uplynulých dňoch nie sú založené na hodnotení pracovného výkonu jednotlivých zamestnancov, ale na systémovom nastavení pracovných miest v rámci novej organizačnej štruktúry. Kľúčovými faktormi pri posudzovaní pozícií boli:

- Potreba pozície v novej organizačnej štruktúre. Nová štruktúra zjednodušuje členenie, odstraňuje duplicity a zoskupuje príbuzné útvary. Nie všetky súčasné pozície majú ekvivalent v novom nastavení.

- Miera využiteľnosti v súčasnom nastavení. Audit identifikoval, že v niektorých oblastiach je alokovaných viac pracovných kapacít, než je nevyhnutné. Posudzovanie prebiehalo v spolupráci s nadriadenými podľa reálnej potreby a efektívnosti pracovného miesta.

- Odstránenie duplicitných alebo neefektívnych činností. Audit identifikoval prekrývanie činností medzi útvarmi a medzi internými a externými kapacitami. Cieľom je ich odstránenie.

Organizačné zmeny sa týkajú zamestnancov naprieč celou inštitúciou na základe vecných kritérií. Politické názory ani verejné postoje zamestnancov nie sú a nikdy neboli kritériom personálnych rozhodnutí. Celý proces prebieha v plnom súlade so Zákonníkom práce a platnou kolektívnou zmluvou. STVR splnila všetky zákonné povinnosti voči úradu práce (§ 73 ZP), odborovým organizáciám (§ 74 ZP) a dodržala všetky zákonné lehoty. Podmienky odchodu zodpovedajú platnej kolektívnej zmluve.

ĎALŠIE KROKY STVR V RÁMCI REŠTRUKTURALIZÁCIE

Organizačné zmeny sú začiatkom modernizácie STVR. Vedenie STVR pokračuje v reštrukturalizácii implementáciou ďalších zmien.

- Nová organizačná štruktúra: Vstupuje do platnosti 1. apríla 2026.

- Elektronická dochádzka: Zavedenie elektronizovanej evidencie pracovného času s priamym prepojením na mzdový systém.

- KPI systém: Nastavenie merateľných a objektívnych ukazovateľov výkonnosti.

- Aktualizácia interných predpisov: Pracovný poriadok, organizačný poriadok a ďalšie predpisy.

- Vzdelávanie a mentoring: Jednotný onboardingový a mentoringový program.

- Digitalizácia procesov: Elektronický obeh dokladov, elektronické podpisy, modernizácia IS.

Ušetrené prostriedky STVR investuje do modernizácie technológií a postupného odstraňovania technologického dlhu. Prijaté opatrenia majú vytvoriť podmienky pre stabilitu, modernizáciu a ďalší rozvoj verejnoprávneho média.

KONTEXT K MEDIALIZOVANÝM VÝROKOM

„Audit odporúča ďalší audit — ako teda STVR môže už prepúšťať?“

Personálny audit identifikoval dva typy problémov. Štrukturálne (duplicitné procesy, nadbytočné kapacity, neefektívna organizačná štruktúra) a procesné (chýbajúca digitalizácia, automatizácia, zastaralé interné predpisy). Na štrukturálne zistenia vedenie reaguje teraz organizačnými zmenami. Procesná optimalizácia je súčasťou ďalšej fázy. Ide o sekvenčný proces, pričom jedno neblokuje druhé.

Samotný audit konštatoval, že „v niektorých oblastiach je alokovaných viac pracovných kapacít, než je nevyhnutné“ a odporučil „zmenu organizačnej štruktúry“ vrátane upozornenia na § 73 Zákonníka práce o hromadnom prepúšťaní. Na základe systémových zistení vedenie STVR pristúpilo ku konkrétnym organizačným zmenám.

„Aké kritériá boli použité pri výbere zamestnancov?“

Personálne rozhodnutia vychádzajú z organizačných potrieb inštitúcie a z výsledkov auditu. Názory zamestnancov nie sú kritériom týchto rozhodnutí a nikdy ním nebudú. Nejde o spochybnenie odbornosti ani práce konkrétnych ľudí, ale o reakciu na objektívny stav, v ktorom sa dnes inštitúcia nachádza. Výber dotknutých pozícií vychádza z kombinácie externých odporúčaní a interného riadenia a personálne opatrenia sa týkajú pozícií, pri ktorých v súčasnom nastavení organizácie nie je možné dlhodobo zabezpečiť primerané pracovné vyťaženie.

Nešlo o hodnotenie pracovného výkonu jednotlivcov, ale o systémové nastavenie pracovných miest v novej organizačnej štruktúre. Kľúčovými faktormi boli: potreba konkrétnej pozície v novej štruktúre, miera jej využiteľnosti a odstránenie duplicitných alebo neefektívnych činností.

„63 % prepustených sú tvoriví pracovníci. Prečo?“

STVR upozorňuje, že z celkového počtu 58 zamestnancov dotknutých organizačnými zmenami je do kategórie tvorivých zamestnancov zaradených 12, čo predstavuje necelých 21 %. Údaj o 63 %, ktorý sa objavil v mediálnom priestore, nezodpovedá skutočnému zaradeniu podľa internej systematizácie STVR. Organizačné zmeny sa týkajú zamestnancov naprieč všetkými kategóriami, od tvorivých, cez technické, administratívne až po servisné pozície. Ak by sa organizačné zmeny týkali len administratívnych pozícií, neadresovali by systémové problémy, ktoré audit identifikoval, vrátane duplicít v tvorivej oblasti.

„STVR prepúšťa, ale zároveň prijíma nových zamestnancov.“

Reorganizácia mení štruktúru výroby obsahu, procesov aj využívania kapacít. Niektoré pozície zanikajú, v iných oblastiach potrebuje STVR doplniť kompetencie, ktoré organizácii dlhodobo chýbali. Cieľom je funkčná a vyvážená organizačná štruktúra, nie znižovanie počtu za každú cenu.

„Ide o politickú pomstu za kritiku zániku RTVS?“

STVR odmieta nepodložené obvinenia o „čistkách“ a „normalizácii“. Organizačné zmeny vychádzajú z kombinácie externých odporúčaní a interného riadenia a personálne opatrenia sa týkajú pozícií, pri ktorých v súčasnom nastavení organizácie nie je možné dlhodobo zabezpečiť primerané pracovné vyťaženie. Politické názory ani verejné postoje zamestnancov nie sú kritériom personálnych rozhodnutí a nikdy nimi neboli.

„Ako bola vybraná spoločnosť Kreston Slovakia Audit? Existujú personálne prepojenia.“

Výber externého dodávateľa prebehol v súlade s internými pravidlami a platnou legislatívou. STVR oslovila tri spoločnosti a vybrala z nich na základe ponuky. Zmluva o dielo je verejne dostupná v Centrálnom registri zmlúv.

Audit bol spracovaný podľa medzinárodne uznávaných štandardov s dôrazom na nezávislosť a objektívnosť zistení. Všetky dodávateľské vzťahy STVR sú predmetom priebežného vyhodnocovania z hľadiska efektívnosti a hospodárnosti.

„Prečo STVR audit predtým nezverejnila?“

Záverečná správa z personálneho auditu bola médiám poskytnutá na základe zákona o slobodnom prístupe k informáciám. Pred poskytnutím boli z dôvodu ochrany osobných údajov a dôverných informácií vykonané primerané redakčné úpravy v súlade s popisom v samotnej správe. Vecná podstata zistení a odporúčaní týmto nebola dotknutá.

STVR je pripravená zodpovedať ďalšie vecné otázky médií.